比起Boss直聘CEO的职务，赵鹏的另一个身份更为人知晓：前智联招聘CEO。前一个身份肇始于2014年7月，后一个身份终结于2010年8月。

赵鹏的职业生涯在2010年智联招聘的那场高管内斗风波后发生逆转，身为职业经理人的赵鹏被迫离开，消失在人们的视野中。2014年，赵鹏完成职业经理人向创始人的转变，创办看准网，同年7月，衍生出基于移动互联网的招聘产品boss直聘，回归熟悉的招聘领域。近日，赵鹏在接受《创业家》专访时表示，他的创业项目看准网刚完成C轮融资，而他也希望做个“吭哧吭哧种地的农民”，为求职者创造最大价值。不过对于在智联招聘发生的一切他依旧不愿多谈。

一场内斗，五年缄默

在赵鹏从职业经理人转变为创始人之前，我们先把目光跳转到2010年的夏天，智联招聘那场跌宕起伏的高管内斗风波。时任智联招聘CEO赵鹏发出公司邮件，宣布开除公司四名高管，而后公司董事会也发出邮件，针锋相对，解雇赵鹏等四人，智联高管矛盾的公开化惊呆路人。最终不得不在海外投资方SEEK的介入下得以缓解，结局是赵鹏等人离开。

作为斗争的中心，赵鹏无疑是最为了解内情的人，不过他始终保持缄默。随着质疑的加剧，赵鹏曾发出过一份邮件声明，但并未详细解释其中缘由，只表示“投资人出于与管理团队的分歧，尤其是在一些人的蒙蔽和影响下，所做的事情，将会严重地影响到公司的前景。”

如今重新提及此事，赵鹏依然守口如瓶，“我跟当时的董事长保罗先生有君子协议，我们将始终不讲当时的情况。大家看到的是一封邮件，其实里面还有很多信息不对称的东西在里面。”赵鹏说，他未曾对身边任何人提起过这件事情的细节。“（我）学到了非常多的东西，也给这个企业带来了很大的价值。”这是赵鹏对其在智联招聘5年工作的评价，滴水不漏。

从智联招聘出局之后，赵鹏开始帮之前的客户打理基金。这位自称的“打井主义者”把这件事情干了三年。这也让赵鹏得以从投资人的视角打量创业本身，“大家有各自的利益和立场，同时又有共同的利益和立场。当别人跟你说的不一样的时候，未必在反驳你，人家有人家的立场和诉求，这种东西要经历过才知道。投资人和创始人归根到底是一条船上的蚂蚱，但一定存在观点或者立场上的不同，把这个东西拧在一起就好走了。”这是赵鹏用三年时间，得到的对创业的深刻认识。

从雇主点评到Boss直聘

2013年，替别人公司操劳了近十年的赵鹏决定给自己干。

北大法律系毕业、在团中央待了11年、智联招聘待了5年的赵鹏表现得异常理性。他结合自身优劣，分析了四种商业模式的利弊：一是Monster模式，这种模式已经产生了诸如前程无忧、智联招聘等十亿美元的公司，事实证明可行。然而在他们的竞争环境下，产品、模式、服务同质化相当严重，各方体量也相差无几，竞争格局必然非常焦灼；二是Linkedln（领英）模式，此类做法的仿效者均遭遇水土不服，从概率学角度存在极大风险，“这么多英雄好汉在门前倒下了，其中一定有诈，但我又分析不透炸在哪里，所以冷静一点，别搞”；三是indeed模式，这是美国一家职位垂直搜索网站，它在流量上已是全球第二大的招聘网站，产品垂直驱动，然而国内寡头型的搜索引擎已经将搜索市场瓜分，垂直搜索引擎很难有出头之日；四是glassdoor模式，这是美国一家雇主点评网站，起源于2008年的美国，在赵鹏研究这个公司时，该公司已经获得老虎基金投资，估值超过5亿美元，虽然未能达到一个billion（十亿）的块头，但这种模式的成长性已经符合赵鹏对于成功模型的定义。

这是赵鹏创办看准网的决策过程，从一开始就对标美国glassdoor。在一个依然熟悉的领域，采用有别于智联招聘的做法，赵鹏喜欢把此称为“进对门模式”。看准网是一个雇主点评网站，由各公司员工或者前员工对公司的薪资、发展状况、工作环境进行点评，给后来者提供参考和借鉴，消除了雇主和应聘者之间信息的不对称。“我们的出发点是服务求职者，使得他能够理性的选择，当他们理性选择的时候一定帮到了雇主，很大程度上降低了盲目投送，以至于给雇主后期面试或者甄别提高了命中效率。”

然而，点评模式对初创公司却存在弊端，初创企业点评少，关注度有限，无法得到充分的信息反馈，然而对人才的需求旺盛。这种需求直接催生了Boss直聘，赵鹏开始让求职者与boss直接对话。赵鹏的逻辑是把阻碍在老板和求职者之间的中间环节砍掉，这是“入对门”和“跟对人”的过程。“谁是抓你回去干活的人，你们俩先聊，企业该走的流程咱们也不违反，只是把这个环节提前了。”赵鹏透露，Boss直聘的大中型公司与初创公司所占的比例为2:8。